マネジメントに大きく影響する“人の器”を大きくするために

 

株式会社ヤオコー 取締役 営業企画部長 兼 商品戦略部長 小澤三夫様

 
◆ 経営方針『個店経営・全員参加の商売』の実現
ヤオコーは店の大きさもレイアウト全部違うんですよ。
それぞれのお店が地域のお客さまのニーズにお応えするために、
本部主導ではなく、それぞれのお店で店長やスタッフが主体性を持った
品揃えやお店づくりをしています。
全部違うから個店主義でやるしかないんです。

ヤオコーでは、創業当時から会長も、現社長も言っていることです。
だからこそ、人に投資しないといけないのです。
学ぶだけならこれからはAI、コンピューターのほうが勝ちですが、
その場において、最適な手段、優先順位を決めることができるのが
人間だから、その人間に投資することが重要なのです。


『個店経営』ですから、常に店長自身が成長していかないといけないのです。
その人の器の大きさにしか地区はならないし、店長の器が大きくなっていかないと、結局、その店長が担える店舗の規模や従業員の
人数が限られてきます。
販売部長だった頃、ある売上規模の店までは、すごく活躍できる店長が、ある一定の売上規模を超えた瞬間にうまく回せなくなってしまうケースを見てきました。
店長の器の問題と、自分でなんでも入り込んで一緒にやらないとダメな仕事の進め方ではダメですね。店長のためにここまでやって
あげたい、と思わせないと。そうすれば、150人でも250人でも、店舗の規模が大きくなっても回せるようになります。
そのためには、ブレない姿勢で信頼してもらえるようになることと、夢がないとダメなんです。
「あの店長は、夢をもって動いているよね、お客様に夢に与えているよね。」と従業員からみてもらえないと、店長のために動こうと思ってはもらえないのです。

◆ Adore la vieの研修プログラム導入の経緯
社長と常務が企画した役員研修で初めてMBTIを使った自己理解研修を受けて、これまで考えていた色々なことが繋がりました。

さかのぼってお話すると、店長塾の塾長(三年間、全店長の教育)をやったことで、自分が変わるきっかけになりました。
店長塾は、最初の年は2~30人で始まって、次の年に半分の店長、最後の年に全店長を対象に行うことになりました。
最初は選抜された意識の高い店長が対象だったので、私がどういうことを考えてどういうことをやってきたかということを伝えるだけでみんな反応して行動に移すので、教育は容易でした。対象が広がり、最初の年にうまく響いていたのに、急に響かなくなっちゃって、じゃあどうしようかと考え続けました。その三年を経験させてもらったことは、自分の人生において大きな転機となりました。

当然ですが、同じことを全員に教えても同じ成果がでないのです。
人それぞれもっているものが違うし、能力が違うし、考え方も違うから、その人に合わせて、資料を作ったり、伝え方を変えたりしないと効果でないなと思ってやっていました。店長達を全員束ねるうちに、店長たちの異動について、どのタイミングでどこの店に異動させたら、誰がどういう能力を発揮して、どう活きるかということをいつも考えていました。

販売部長になってからは、誰の力をどう伸ばそうかとしか考えてなかったですね。先ほどお話したように、地域ごとにお店も特徴が
全くばらばらなので、合わない人が行ってしまうと能力発揮できないんですよ。これまでは、その人の能力とか表面に見えている性格で判断していたのですが、この研修を受けたことによって、「あっ、人は、そういうものを土台にもっているんだ」ということが
わかって、いろんなものが繋がったんです。この繋がったことが、自分の中では大きかったです。

人との繋がりを大切にする店長は、声をかけたり、その人を褒めたりするのはうまいけれど、理屈を重視する人たちにうまく対応できずに、具体的に理論的に指示を出せない、感情だけになるという現象があり、人の繋がりを大切にすることも理屈も、両方ないと極端な話ダメだということが役員研修でMBTIと出会って、すごく入ってきました。

この研修を受けて、人として器を大きくするために有効だと感じました。
研修を通じて、店長たちが少しでも人に対して理解が深まると大きな影響があるなと考えました。150~200人のパートナーさんを束ねているわけですから。そして、その店長を束ねている地区担当部長達にも理解を深めてもらえればと考え、まずは地区担当部長を対象に、続いて店長に自己理解研修を拡げていきました。
地区担当部長くらいになると、隠していても隠しきれない、何百人にも見られているわけですから。地区部長が素のままでちゃんと
していられないと、よい地区にはならないんです。地区部長にも店長にも、人として器を大きくするきっかけにしてほしい、そして、人の違いや多様性について理解を深めて、大切なところに力を注げるようになってほしいと思って、研修を展開しました。

さらに、ある程度店長達が理解した上で、現場にもっとも近いスーパーバイザー(以下、SV)が、MBTIの考え方を理解しないと効果がでにくいなと考えました。実際その通りで、SVのメンバーまで研修をやったことは大きかったと思っています。
生鮮SVを経て、今、店長として活躍している人がたくさんいるんですよ。役員研修で出会ったことをきっかけに、地区担当部長、本部部長、店長、現場のSVメンバーまで展開したが、それぐらいやらないと残らないと思った。
効果がでるまでやらないと意味がない、結果、現場にもっとも近いSVまで落とし込まないと意味がないと考えて展開したのです。

◆ フォロー体制構築のために認定ユーザー誕生
よく前の社長、相談役に「店長の価値は、その店長が異動した後に決まる」と言われてきました。

要は、その店長がいるときだけ良い店になるのではなく、店長が異動していなくなってもその良さが残って、パートナーさん達が自ら運営できて、崩れない仕組みをつくるのが店長の価値だと。本当にその通りだと思っています。
自分はどちらかといえばそういう仕組みを作るのが好きだったので、Adore la vieの自己理解研修を受けた後、自分はまた異動するだろうから、そうなった時にこの良さを引き継げる人間がいないと崩れちゃうなと考えました。

そこで店舗サポート部の菅原さんが現場に近く、かつ彼女ならできそうだなと思ったので、MBTI認定ユーザーになることを勧めました。教育予算のこともあるから全部外注し続けるわけにもいかないですし、現場でフォローができるMBTI認定ユーザーがいるのは
強いと考えています。

現在は、新店オープン前に、チーム単位でMBTIのフィードバック受けてもらい、相互理解を深めています。社内にMBTI認定ユーザーがいることで、細かく対応でき、現場のメンバーにとっても、店長の性格がわかるだけでも大きいので、短期間でチームビルディングするために貢献しているのではないかと思っています。

※ 小澤様は上記のプログラムを展開した後、2017年に販売部長から営業企画部長 兼 商品戦略部長に異動されました。

 

 

 

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