役職・組織を超え、”自発的に人を育てる環境”が実現

 

富国生命保険相互会社
人事部 人材開発グループ 課長
鬼澤英生様

メンター制度導入のきっかけ
当社の新入社員は、多くの者が支社に配属されます。
実家があったり、学生時代をすごした所にする等、配属にあたって
いろいろと配慮はしますが、それでも北は北海道から、南は沖縄まで、
多くの新入社員が初めての土地に配属されることになります。
配属先では上司や先輩社員がOJTを行いますが、
現状は自分たちの仕事をしながら、新入社員の面倒を心情面まで見るのがなかなか難しい。
新入社員は、初めての仕事、知らない土地での一人暮らしなど、
不安や悩みを多く抱えています。新入社員のフォローアップ研修では
ひとりひとりと面談するのですが、やはり「孤独だ」とか、
「悩みを誰に相談したらよいのかわからない」という話が出てきて、
このままではいけないと感じたのが、メンター制度導入のきっかけです。

Adore la vie をパートナーに選んだ理由
今回のメンター制度導入にあたっては、外部からのサポートもお願いしたいと思い、
いくつかの候補の中から Adore la vieを選びました。
プレゼンテーションしていただいた4、5社の中には、大手のコンサルティング会社も
あり、個性的な提案もして頂きました。その中でAdore la vieを選んだのは、
提案して頂いたプランがしっかりしていたことと、吉武さんに人間的魅力があったからです。
今回のメンター制度は公募制なので、講師はコーチとしてのスキルに優れ、更に、
人間的魅力がないとメンターはついてこないと考えました。

Adore la vie の魅力
実はAdore la vieには、これまでにも管理職研修、コーチング研修や女性社員の研修など、他の研修も
お願いしていたのですが、研修後のアンケートの回答に、「講師が魅力的だ」という感想が非常に
多いのです。当社では多くの研修を実施しており、Adore la vie以外にも、いろいろな講師の方に
研修をお願いするのですが、やはり受講生から100%支持を得るというのは難しいことです。
その中で、 Adore la vieの研修に関しては、アンケートの回答に批判が全くない。これは本当に
すごいことだと思います。最近では、メンター制度でAdore la vieの研修を受けた社員が、他の研修を
受けると、「Adore la vieの方がいい」という感想を書いてしまう。そういう現象も出ています。
人事としては、講師選びにプレッシャーがあり、非常に苦慮しますね。受講生としての水準もあがって、
講師を見る目も肥えてきている。これも Adore la vieにお願いして得られた良い効果だと思います。

公募メンターというチャレンジ
私たちのメンター制度は、多くの企業が導入しているようなOJTリーダー制度とは異なり、遠隔地から
メンターが新入社員(メンティ)をサポートするのが特徴です。具体的には、電話でのコーチングが
メインとなります。所属以外の先輩がメンターとなることは、業務上の評価や利害関係がない分、
率直に何でも相談できる点で新入社員には大変好評です。共通項が多いほど話のきっかけになるので、
出身地や大学が同じ者同士を組み合わせる等の工夫はしています。とはいえ、新入社員の配属先で
直接指導するわけではないので、技術的には高度なものものが必要ですからAdore la vieの
コーチング研修を半年以上にわたって継続受講することを必須としています。
もうひとつの当社ならではの特徴は、公募制であるということ。入社7年目までの社員の中で、
メンターをやりたいと手を挙げて集まった人が、Adore la vieのコーチング研修を受けて、
一人前のメンターになっていく。メンターも育っていき、新入社員も育っていくというのが
当社のメンター制度の特徴です。
多くの企業が導入しているメンター制度は、人事がメンターを指名するというのが一般的です。
当社でも「指名制にしたほうがいい」という意見も当然出ました。「メンターの資質が不足した人が
手を挙げてきた場合に、新入社員を任せられるのか」、という議論もなされましたが、メンター制度を
成功させるには〝メンターの熱意〟と〝周囲の理解〟が一番重要であると考え、公募制には
こだわりました。本来業務が忙しい中、応募者がどの程度集まるか正直不安でしたが、予想を大きく
超える人数の応募がありました。合わせてメンター自身のモチベーションアップやメンター制度が
社内で支持されることに繋がった点でも、公募制にしたことは大成功でした。成功の要因として、
当社の社風である社員同士の〝助け合い〟カルチャーに加え、Adore la vieの研修を受けることで
自分自身も成長できるというメリットが、社員の間に口コミで広まったことも大きいと思います。
実際に、最初は資質不足と思われたメンターも、Adore la vieの研修によって、1年後には
コーチングスキルがアップしただけでなく、人間的に成長し、仕事への取り組みまでもが変わりました。

メンター自身の成長
メンター制度開始から1年後に、メンターの上司にアンケートを取ったところ、ほとんどの上司が、
メンター社員のはっきりとした成長を感じていました。メンター制度は社内でも高い評価を得て、
関心が高まっています。先日の管理職研修のディスカッション内でも、私からは特に何も言って
いませんが、「メンター制度は、良い制度だね。」という発言が多々ありました。
最初の目的は、新入社員のフォローですので、新入社員からの評価や支持が高いのは当たり前。彼ら
から、「メンター制度があってよかった」という話ももちろん聞きます。しかし、それ以上に反響が
大きかったのは、メンター自身が成長したこと。これは予想以上の成果で、社内でのメンター制度に
対する評価を上げる大きなきっかけでした。

管理職層も参画するプロジェクトへ発展
これもAdore la vieにアドバイスをもらって始めた制度なのですが、今年度からシニアメンター制度にも
取り組んでいます。若手がメンター制度で盛り上がっているという話を聞いた上司から、「自分もそう
いった取り組みに参加したい」という声が上がりました。また、去年これも公募型の研修でコーチング
研修を行ったのですが、その中でも「コーチングを活かして何かに参加できないか」という声が
上がったのです。名前は「シニア」となっていますが、応募者の年齢は関係ありません。
入社7年目までの社員にメンターへ応募できる権利があるので、それ以上であれば、誰でも
応募できます。これも公募制ですが、実際に多い応募者の年齢層は30代〜40代です。シニアメンター
は、メンターをフォローをする役目、つまりメンターのメンターになります。こちらも遠隔地の
メンターに対して電話などでコーチングを行っています。

メンター制度の更なる拡大に向けて
現在のシニアメンターは30人弱で、こちらも非常にうまく行っていますが、さらに軌道に乗せて
管理職層の活性化に繋げていければと考えています。これからの課題は、リクエストが多い、
「一般職や営業部門などへのメンター制度をどのように導入していくのか」ということです。ノウハウ
は、Adore la vieと作ってきたものがベースにあるのですが、拡大していく際、どのように管理を
していくのかが課題です。経営層も注目している制度ですし、いろいろな意味で社内に与えている
影響が大きい制度ですので、是非広げていきたいですね。

※インタビューにご協力頂いた皆様の所属部署及びお役職は、インタビュー当時のものです。